Zásada rovnakej mzdy za rovnakú prácu / prácu rovnakej hodnoty

25.03.2021, JUDr. Václav Duska

Vypláca Vám zamestnávateľ nižšiu mzdu než Vášmu kolegovi na tej istej pracovnej pozícii bez toho, aby to odôvodňovali objektívne kritériá? Takýto postup zamestnávateľa je porušením platnej právnej úpravy a môžete sa voči nemu brániť.

Jednou zo základných zásad pracovného práva pri odmeňovaní zamestnancov je zásada rovnakej mzdy za rovnakú prácu, resp. za prácu rovnakej hodnoty. Táto zásada je upravená v ustanovení § 119a Zákonníka práce. V zmysle tam uvedenej definície je rovnakou prácou, resp. prácou rovnakej hodnoty: "práca rovnakej alebo porovnateľnej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, ktorá je vykonávaná v rovnakých alebo porovnateľných pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej alebo porovnateľnej výkonnosti a výsledkov práce v pracovnom pomere u toho istého zamestnávateľa."

Z tejto definície je zrejmé, že o rovnakú prácu, resp. prácu rovnakej hodnoty, nemusí ísť ani v prípade, že ide o pracovnú pozíciu s rovnakým názvom, ak jeden zamestnanec vykonáva neporovnateľne zložitejšie úlohy ako druhý (k tomu môže dochádzať napríklad na rovnakých pracovných pozíciách zamestnancov v sektore IT). Taktiež o rovnakú prácu, resp. prácu rovnakej hodnoty pre účely aplikácie tejto zásady nepôjde ani v prípade, ak dvaja zamestnanci vykonávajú úplne totožnú prácu avšak jeden zo zamestnancov dosahuje významne nižšiu výkonnosť, ktorú je možné objektívne merať, než druhý zamestnanec (napr. ak vo výrobe jeden zamestnanec dokáže za jednu smenu vyrobiť dvojnásobný počet výrobkov oproti druhému zamestnancovi). Pri komparácii miezd takýchto dvoch zamestnancov (hoci na rovnakej pracovnej pozícii) sa teda zásada rovnakej mzdy za prácu rovnakej hodnoty taktiež neuplatní.

Aj napriek tomu, že primárnym cieľom tejto právnej úpravy, ktorá má základy v európskom práve, je zamedziť diskriminácii žien voči mužom pri mzdových podmienkach pri práci, tak ako vyplýva aj z ustanovenia § 119a ods. 4 Zákonníka práce, zásada rovnakej mzdy za prácu rovnakej hodnoty sa použije aj pri zamestnancoch rovnakého pohlavia, ak vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.

Zásada rovnakej mzdy za prácu rovnakej hodnoty automaticky neznamená, že zamestnanci vykonávajúci rovnakú prácu, resp. prácu rovnakej hodnoty, musia vždy bezpodmienečne dostávať rovnakú mzdu. Ustanovenie § 119a ods. 3 Zákonníka práce totiž zamestnávateľovi umožňuje stanoviť aj ďalšie objektívne merateľné kritériá, ktoré sa dajú uplatniť na všetkých zamestnancov, na základe ktorých dôjde k diferenciácii miezd. Takýmto objektívne merateľným kritériom môže byť napríklad dosiahnutá prax zamestnanca či jeho vzdelanie. Aj tu sa však vynára otázka, či takéto zamestnávateľom stanovené objektívne kritériá majú vplyv na zložitosť pracovných úloh zadávaných zamestnancovi alebo výkonnosť zamestnanca a či by teda mohli byť relevantným dôvodom na diferenciáciu miezd.

Špecifickým prípadom, ktorý sa často uplatňuje aj na Slovensku, je diferenciácia miezd z dôvodu odlišného miesta výkonu práce. Takýto postup je praxou veľkých spoločností, ktoré majú pobočky v rôznych kútoch Slovenska (môže ísť napríklad o obchodné reťazce, ale napríklad aj o audítorské spoločnosti). Zamestnanci na tej istej pracovnej pozícii s miestom výkonu práce v bohatšom regióne (Bratislava) sú často ohodnocovaní významne vyššou mzdou než zamestnanci s miestom výkonu práce v chudobnejšom regióne. Zamestnávatelia to často odôvodňujú vyššími nákladmi zamestnancov na život v bohatšom regióne, väčšou konkurenciou na pracovnom trhu, ako aj tým, že nominálna mzda zamestnancov vykonávajúcich rovnakú prácu v rôznych regiónoch síce nie je totožná, ale totožná je ich reálna mzda (kúpna sila).

Takýto postup bol zamestnávateľom dlhodobo tolerovaný na Slovensku aj v Českej republiky. V Českej republike prinieslo zmenu až nedávne súdne konanie, ktoré bolo právoplatne skončené rozsudkom Najvyššieho súdu Českej republiky sp. zn. 21 Cdo 3955/2018 zo dňa 20.07.2020. V tomto rozhodnutí súd konštatoval, že: "Jistě není pochyb o tom, že sociálněekonomické podmínky dané lokality ovlivňují trh práce jak na straně nabídky, tak na straně poptávky. Je zřejmé, že lokality (města a regiony) s vyšší mírou koncentrace státních orgánů, vědeckých, vzdělávacích, kulturních a dalších významných (státních i nestátních) institucí, s vyšší hustotou zabydlení (obvykle spojenou též s vyšší kupní sílou obyvatel) a počtem potenciálních zaměstnanců (včetně zaměstnanců s odbornou kvalifikací a vysokoškolským vzděláním), se vyznačují (mohou vyznačovat) rovněž vyššími cenami bydlení, dopravy, zboží a služeb. V důsledku uvedených skutečností jsou tyto lokality rovněž spojeny s vyšší koncentrací zaměstnavatelů (zejména zaměstnavatelů s celostátní působností, s přeshraničním dosahem, včetně nadnárodních korporací a zahraničních investorů), kteří mohou nabídnout lepší pracovní podmínky spočívající zejména ve vyšším mzdovém ohodnocení oproti regionům a obcím, kde tyto předpoklady nejsou (nemohou být) naplněny. Jinými slovy, skutečnost, že nabídka na trhu práce je v těchto městech (regionech) vyšší, má své logické dopady ve výši mzdy zaměstnanců, o něž zaměstnavatelé "bojují" nabídkou lepších pracovních podmínek, včetně mzdových, tj. ve vyšší obecné ceně (hodnotě) práce. Uvedené však přesto neopodstatňuje závěr, že je zachována zásada rovného zacházení v odměňování zaměstnanců téhož zaměstnavatele, kteří vykonávají srovnatelnou práci v rozdílných regionech České republiky, i v případě, kdy jsou tito zaměstnanci odměňováni různou mzdou zaměstnavatelem stanovenou (určenou) nebo sjednanou s přihlédnutím k sociálněekonomickým podmínkám daného regionu, ve kterém vykonávají práci. Přijetí tohoto závěru by znamenalo, že komparační kritérium spočívající ve srovnání "obtížnosti pracovních podmínek", za nichž je práce konána, zahrnuje jak podmínky vlastního pracoviště, tak i vnější podmínky (širší společenské a ekonomické prostředí), za nichž zaměstnavatel (jeho organizační jednotka, pracoviště) v daném regionu působí."

V zmysle citovaného rozhodnutia, teda platí, že odlišné miesto výkonu práce (bohatšie vs. chudobnejšie regióny) samo o sebe nemôže byť dôvodom na diferenciáciu miezd zamestnancov. Aj napriek tomu, že ide o rozhodnutie českého súdu, ktoré vychádza z českej právnej úpravy (síce mierne odlišnej od tej slovenskej, ale rovnako vychádzajúcej z európskeho práva), zastávam názor, že tento záver by bolo vhodné aplikovať aj na Slovensku. Len samotná skutočnosť, že náklady na život sú vyššie v Bratislave ako v chudobnejších regiónoch, by nemala byť dôvodom na diferenciáciu miezd. Spomínané obchodné reťazce totiž predávajú tovar v Bratislave za rovnakú cenu za akú ho predávajú aj v chudobnejších regiónoch. Iné náklady (zásobovanie, energie, atď.) sú pritom taktiež porovnateľné. Nie je teda dôvod na to, aby zamestnanci z chudobnejších regiónov dostávali za rovnakú prácu nižšiu mzdu než zamestnanci v Bratislave. Naopak, opačný prístup de facto znamená, že obchodné reťazce dosahujú značnú časť zisku na úkor miezd zamestnancov z chudobnejších regiónov, aj v dôsledku čoho sa prehlbujú regionálne rozdiely a dochádza vyľudňovaniu chudobnejších regiónov (to už však trochu prechádzame z právnej do ekonomickej, sociálnej či demografickej roviny).

Je však otázne ako sa k vyššie uvedenému záveru Najvyššieho súdu Českej republiky postavia slovenské súdy. Vzhľadom na to, že súdne konania vyplývajúce z porušenia zásady rovnakej mzdy za prácu rovnakej hodnoty, sú stále veľmi zriedkavé, je pravdepodobné, že sa to ani tak skoro nedozvieme. Navyše Česká pošta a.s., ktorá prehrala vyššie uvedený spor, o ktorom rozhodol až Najvyšší súd Českej republiky, avizovala podanie ústavnej sťažnosti. Existuje teda možnosť, že vyššie citovaný rozsudok Najvyššieho súdu Českej republiky bude zrušený.


Ako by mal teda zamestanec postupovať v prípade ak dostáva nižšiu mzdu než jeho kolega vykonávajúci rovnakú prácu, resp. prácu rovnakej hodnoty bez toho, aby to odôvodňovali objektívne kritériá?

V prvom rade by mal zamestnanec požiadať zamestnávateľa o dorovnanie mzdy a zároveň o doplatenie rozdielu v mzde za obdobie, kedy dochádzalo k nedôvodným rozdielom v mzde, teda obdobie, v ktorom dochádzalo k porušovaniu zásady rovnakej mzdy za prácu rovnakej hodnoty.

V prípade, že zamestnávateľ tejto žiadosti dobrovoľne nevyhovie, je vhodné podať podnet na výkon kontroly zo strany miestne príslušného inšpektorátu práce. Takýto podnet je možné podať aj elektronicky prostredníctvom formulára dostupného tu. Ak inšpektorát práce zistí porušenie ustanovenia § 119a Zákonníka práce, uloží zamestnávateľovi pokutu ako aj opatrenia na nápravu.

Pokiaľ zamestnávateľ nedorovná zamestnancovi mzdu a nedoplatí rozdiel v mzde ani po rozhodnutí inšpektorátu práce, môže zamestnanec podať žalobu na súd, ktorou sa bude od zamestnávateľa domáhať doplatenia rozdielu v mzde (žalobu možno samozrejme podať aj bez podnetu inšpektorátu práce, avšak je možné, že po rozhodnutí inšpektorátu zamestnávateľ splní nárok zamestnanca dobrovoľne). Pri podávaní žaloby je potrebné si dať pozor najmä na to, aby nedošlo k premlčaniu nároku.


Potrebujete právnu pomoc? Využite služby našej advokátskej kancelárie - Kontakt